Диагностика команды: методы и инструменты

Какие технологии, методологии или инструменты использовать для диагностики команды? Все зависит от того, что вы хотите узнать о команде и зачем. Можно провести диагностику отношений, ролей, компетенций, типологию членов команды, внешних и внутренних процессов, эффективность каждого члена команды.

Разберем популярные инструменты диагностики и сферы их практического применения:

•Уровень доверия внутри команды:

•могут ли члены команды быть открытыми друг к другу;

•могут ли признавать ошибки;

•могут ли признавать достижения;

•могут ли принимать и ценить различия в команде.

•Способность команды к конструктивным конфликтам:

•способны на эффективные и конструктивные коммуникации;

•способны управлять конфликтом;

•способны договариваться в сложных ситуациях;

•понимают, что в команде идеи каждого важны, даже если они идут в разрез с большинством.

•Степень обязательств членов команды перед общими целями:

•умеют брать ответственность и действовать;

•умеют распределять ответственность внутри команды;

•умеют брать ответственность за ошибки;

•умеют проявлять лидерскую позицию.

•Уровень ответственности за общие результаты:

•умеют настраивать контроль внутри команды;

•умеют предложить помощь;

•умеют давать обратную связь друг другу;

•умеют выполнять договоренности.

•Фокус команды на достижении общих целей:

•привержены ли командной цели;

•способны ли удерживать фокус на цели;

•борются ли за лучший результат.

Тест используют уже в действующих командах. Результаты тестирования применяются для инициирования необходимых диалогов в команде для выработки решений, которые будут способствовать повышению эффективности команды.

Тест Рэймонда Мередита Белбина определяет 9 типов командных ролей, которые можно разделить на три группы:

•Интеллектуальные роли (мышление) — поиск новых идей, анализ данных, экспертиза.

•Социальные роли (коммуникации) — формирование климата в коллективе, связь с внешним миром, координация.

•Роли действия — превращение идей в шаги, соблюдение сроков получения результата, обеспечение качества результата.

Для эффективной команды важно, чтобы все девять ролей реализовывались внутри команды. Тест помогает выявить предпочтительные для сотрудника роли в коллективе, а также те, от выполнения которых он предпочел бы отказаться. Тест используют как на этапах формирования команды, так и для действующих команд. На этапе формирования команды он помогает собрать сбалансированную команду по ролям. Для действующих команд — показать, какие роли проявлены в команде сильно, а какие слабо, а какие роли отсутствуют. Помочь команде выработать решения, как команда может сама усилить какую роль и кем.

Тест Майерс-Бригс — это инструмент для определения психологических предпочтений личности. Разработан в середине XX века Кэтрин Бриггс и Изабель Майерс на основе идей Карла Юнга. Его используют, чтобы понять разнообразие подходов в команде, выявить сильные стороны и потенциальные зоны конфликта с целью повышения эффективности взаимодействия. Тест классифицирует людей по 16 типам личности на основе 4 шкал:

•E/I: Экстраверсия (Extraversion) / Интроверсия (Introversion):

•E (экстраверты) — получают энергию от общения и внешнего мира.

•I (интроверты) — черпают энергию из внутреннего мира, размышлений.

•S/N: Ощущение (Sensing) / Интуиция (Intuition):

•S (сенсорики) — ориентируются на факты, детали, реальный опыт.

•N (интуиты) — фокусируются на возможностях, идеях, абстракциях.

•T/F: Мышление (Thinking) / Чувство (Feeling):

•T (логики) — принимают решения рационально, объективно.

•F (этики) — опираются на ценности, эмоции, учитывают чувства других.

•J/P: Суждение (Judging) / Восприятие (Perceiving):

•J (рационалы) — предпочитают структуру, планы, четкие решения.

•P (иррационалы) — ценят гибкость, открытость, спонтанность.

Комбинация этих предпочтений дает 4‑х буквенный код типа личности. На основе диагностики можно сформулировать рекомендации для повышения эффективности коммуникаций в команде, для процессов принятия командных решений и распределения задач, а также оптимизации процессов планирования в команде.

Тест Адизеса (модель PAEI) — это тест, разработанный Ицхаком Адизесом, позволяющий оценить управленческие роли в команде и выявить дисбалансы. Методология Адизеса основана на идее, что для эффективного управления требуются все четыре роли, которые не могут проявляться в одном человеке. Модель PAEI включает четыре ключевые управленческие роли:

•P (Producer — Производитель) — ориентирован на выполнение конкретных задач и результат.

•A (Administrator — Администратор) — отвечает за порядок, дисциплину и процессы, регламентированность процедур.

•E (Entrepreneur — Предприниматель) — инновационный лидер, который генерирует идеи и ищет новые возможности.

•I (Integrator — Интегратор) — строит гармоничные отношения внутри команды и обеспечивает сотрудничество с внешней средой.

Этот инструмент можно использовать как на этапе формирования команд, так и для диагностики действующих команд для понимания сильных сторон каждого, распределения задач, разработки планов развития.

Матрица компетенций — эта технология позволяет создать карту компетенций команды. На первом этапе создается матрица компетенций, в которую включаются жесткие и мягкие компетенции, которые необходимы для конкретной команды. На втором этапе оценивается владение компетенциями каждым членом команды. На третьем этапе создается карта компетенций команды и проводится анализ сильных сторон, зон роста. На основе карты формируется план развития командных компетенций.

Технология диагностики команды по Дэвиду Клаттербаку – модель PERIL включает шесть ключевых факторов, влияющих на эффективность команды:

•Цель и мотивация. Насколько для команды цель является ясной, есть ли общее видение цели у команды, как расставлены приоритеты в команде по отношению к цели, насколько цель для команды является вдохновляющей.

•Внешние процессы, системы и структуры. Как команда взаимодействует со стейкхолдерами, как организованы процессы сбора и анализа информации о внешней среде, доступность ресурсов для команды, как команда формирует свою репутацию.

•Отношения. Уровень доверия и открытости в команде.

•Внутренние процессы, системы и структуры. Насколько эффективны внутрикомандные процессы коммуникаций, принятия решений, реализации решений, обратной связи, распределения ролей.

•Обучение. Как команда меняется под изменения внешней среды, как обучается и развивается, насколько команда гибкая.

•Лидерство. Эффективность стиля управления, степень командной ответственности за результаты, процессы, развитие.

Эта модель позволяет системно оценивать командную динамику и выявлять сильные стороны и зоны роста, проектировать системные решения для роста эффективности команды.

Модель Хоукинса включает 5 компонентов оценки:

•Понимание требований заинтересованных сторон к продукту, который дает команда.

•Понимание целей команды, ролей команды.

•Эффективность внутренних процессов команды, которые позволяют команде находить и реализовывать наилучшие решения.

•Эффективность взаимодействия в обратной связи с заинтересованными лицами, которые влияют на создание и использование продукта команды.

•Обучение и развитие — эффективность команды меняться под внешние и внутренние вызовы.

Диагностику можно использовать на этапах формирования команды как процесс дизайна модели команды, а также на этапе функционирования команды для поиска путей эффективности и разработки траекторий развития команды.

Тест Хогана — для формирования ключевых команд можно использовать для диагностики тест Хогана. Тест Хогана состоит из трех частей:

•HPI — Личностный опросник.

•HDS — Опросник развития.

•MVPI — Опросник мотивов, ценностей и предпочтений.

Вместе три теста дают полное представление о кандидате на должность руководителя, его стиле работы, лидерском потенциале и позволяют сделать прогноз относительно эффективности человека в качестве руководителя.

Среди методик диагностики есть еще такие инструменты, как структурированное интервью, социометрия, метод 360 и другие. Для выбора метода необходимо сначала определить цели диагностики и направления использования результатов.

Автор

Аксюк Ольга