Коучинговая культура в компании: «ЧТО», «ЗАЧЕМ» и «КАК»

Основой для внедрения изменений в компании являются ответы на вопросы: «что», «зачем» и «как». Современный мир имеет очень высокий уровень турбулентности: изменения в области информации, технологий, знаний, политики, экономики. Как в этих условиях сделать свою компанию конкурентоспособной и устойчиво развивающейся в условиях VUCA-мира?

Ни для кого не секрет, что главные ресурсы, отвечающие за реализацию стратегических задач компании — это сотрудники. Развивая сотрудников, компания получает возможность своего устойчивого развития. Фокус внедрения коучинговой культуры в организации, прежде всего, на партнерских отношениях и  развитии сотрудников компании.

Что понимают под коучинговй культурой компании? Это элемент внутрикорпоративной культуры компании, который нацелен на содействие осознанности, ответственности  и поддержку ценностей сотрудников компании. Коучинговая культура складывается из:

1. Коучинг для руководителя ТОР уровня:

Для руководителя лучшим вариантом является привлечение внешнего коуча и это продиктовано, прежде всего, иерархией власти и конфиденциальностью информации, с которой работает руководитель.

2. Коучинг для сотрудников компании:

Компании, в зависимости от задач и размеров, могут иметь в штате внутреннего коуча или привлекать внешнего

3. Коуч-компетентные руководители:

Наравне с базовыми функциями менеджмента руководители придерживаются в работе философии метода и владеют инструментами коучинга для работы с подчиненными.

С внедрением коучинговой культуры в компании меняются:

— скорость и качество принимаемых решений руководителями;

— формируется единое информационное поле;

— повышается уровень коммуникаций, а как следствие снижается количество дисфункциональных конфликтов и сопротивление к изменениям;

— повышается вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы компании;

— появляется осознанное непрерывное профессиональное развитие персонала компании на всех уровнях, и ответственность за данный процесс и результат берет на себя каждый сотрудник;

— поддержка и транслирование ценностей компании происходит также на всех уровнях, а не только с уровня ТОР-менеджмента;

— увеличивается скорость разработки и реализации проектов;

— повышается гибкость компании;

— растет уровень удовлетворенности сотрудников;

— повышается удовлетворенность клиентов.

Как внедрить коучинговую культуру в компании?

Все изменения в компании начинаются по-разному, однако внедрение коучинга как инструмента работы невозможно без поддержки высшего руководства.Как и любой проект по изменениям он должен быть осознанно инициирован, спланирован и реализован. Именно на первом этапе ТОР – менеджеры  должны познакомиться с коучингом как методом, наукой и философией.

На втором этапе необходимо определиться с целями внедрения коучинговой культуры в организации. Коучинг – не «волшебная таблетка» и подходит не для каждого сотрудника, и уж тем более не для каждой компании. Если в компании основной ценностью является должностная инструкция, если руководителю проще классифицировать и обвинять сотрудников, а не развивать, если в компании сотруднику не предоставляется возможность инициативы и открытой обратной связи, то компания не готова к внедрению коучинговой культуры. На этом этапе важно не только понять готовность, но и ответить на вопрос: «Зачем коучинг именно вашей организации?».

Третий этап – это определение критериев внешних коучей и их выбора для ТОР менеджеров.

Четвертый этап – формирование единого информационного поля: знакомство всех сотрудников с коучинговой культурой, ее возможностями и этапами внедрения.

Пятый этап – это обучение руководителей коучинговым компетенциям.

Шестой этап – внедрение коучинговых инструментов в работу компании.

Примером развития и становления коучиновой культуры стала одна из компаний г. Хабаровска. На первом этапе был проведен мастер-класс, на котором сотрудники смогли познакомиться с коучингом и коучинговым подходом в работе руководителя. После мастер-класса руководители компании могли записаться и пройти коуч-сессию у внутреннего коуча. Для взращивания коучкомпетентных руководителей в компании проводится цикл мастер-классов по коучинговым инструментам. Для развития профессиональных навыков кадровых резервистов компании был выбран и внедрен инструмент «Еженедельник профессионального развития: Step by step».

Каждый еженедельник рассчитан на 48 недель анализа, роста, нового опыта и открытий про себя и свои возможности.  И первая неделя изменений начинается с цитаты Конфуция: «Путь в тысячу миль начинается с первого шага». Однако прежде, чем двинуться в путешествие, нужно понимать из какой точки и куда необходимо двигаться. Для этого на первый этап — самодиагностика, на котором  определяют свой сегодняшний багаж профессионала, те компетенции, которые  уже есть сейчас. Как только понятна точка А, переходим к точке В – «куда идем», зачем, что «наращиваем». Самое время подумать и планировать личные и профессиональные цели, карьерные амбиции и реальные изменения в жизни. Только после анализа проясняется цель, куда идти. Теперь можно начинать идти.

1 неделя  — это цель, план, более 10 вопросов себе, цитаты, метафоричные картинки. Каждый элемент еженедельника напоминает о точке В, о желаемых изменениях. Да еще и с ежемесячным отчетом самому себе за «самые значимые события», «изменения», «достижения» и т.д.

В конце пути, в той самой точке В, «Еженедельник профессионального развития.Step by step» предложит вам оглянуться на весь пройденный путь и проанализировать движение. Куда пришли, как шли, куда и как идти дальше.

Руководители и HR-службы стали встраивать Еженедельники в работу с персоналом после того, как приобрели себе, попробовали сами. С тех пор коуч-блокноты стали инструментами-помощниками в работе с персоналом и частью коучинговой культуры.

Аксюк Ольга, коуч АСС       

                                                                                                                             Парьева Анна, коуч